Succesvolle introvert Marloes Bouwmeester over introverten in organisaties
Marloes Bouwmeester is de bekendste introverten-expert van Nederland. Sinds 2011 is zij eigenaar van De Succesvolle Introvert. Zij is de bedenker van de term ´natuurlijke voorsprong ´ en leert introverten hoe zij hun natuurlijke voorsprong als introvert kunnen benutten in hun werk. Haar expertise richt zich op de vraag hoe je als introvert de regie over gesprekken kunt krijgen door de spanning die je voelt te hanteren. Een vraag die mij al een tijdje bezighoudt, is wat leidinggevenden kunnen doen om het potentieel van introverte medewerkers beter te benutten. Omdat ik heel nieuwsgierig was naar Marloes’ ideeën over dit thema, benaderde ik haar voor een interview.
Met impact je ideeën delen
Marloes’ drijfveer is om introverten te leren hoe zij hun kennis en ideeën kunnen delen op een manier die impact heeft en die tegelijkertijd authentiek is. Die drijfveer komt voort uit haar eigen ervaringen als introvert. Als onderwijskundig adviseur liep ze vooral aan tegen de belemmeringen van haar introverte aanleg in bepaalde werksituaties. ´ Vooral tijdens vergaderingen had ik er last van´, vertelt Marloes.´Ik kon mijn ideeën niet kwijt en collega´s hadden geen beeld van mijn expertise. Maar ook presentaties vond ik lastig. Ik herinner me dat ik een keer een black out kreeg toen ik vlak voor ik zou beginnen van lokaal moest wisselen en ik opeens een microfoon moest gebruiken.´
´De aanleiding om me te gaan verdiepen in introversie was dat ik een training volgde over het schrijven van artikelen. Ik moest een onderwerp bedenken om over te schrijven en toen besloot ik me te gaan richten op de vraag hoe ik als introvert succesvol zou kunnen zijn op een manier die bij me past. Ik begon over dit onderwerp te bloggen. Ik maakte geen reclame voor mijn blog, daar vond ik het niet goed genoeg voor, maar toch kreeg ik veel reacties, ook van mensen op hoge posities. Toen realiseerde ik me dat introversie een relevant en belangrijk onderwerp is. Ik ben me verder gaan verdiepen door literatuur over dit onderwerp te bestuderen en wetenschappers te raadplegen. Ik heb contact gezocht met experts op dit gebied in binnen- en buitenland, onder wie Susan Cain.
´Wat ik ontdekte tijdens deze zoektocht, ben ik zelf gaan toepassen. Tijdens presentaties en vergaderingen ging ik oefenen met wat ik geleerd had. Dat had zo veel effect, dat ik op een gegeven moment heel vanzelfsprekend mijn ideeën ging delen. Andere mensen zagen dit ook en begonnen me te vragen of ik het ook niet aan hen kon leren. Van het een kwam het ander, en op een bepaald moment heb ik de stap gezet om voor mezelf te beginnen.´
Inspiratie komt van rolmodellen, niet van leidinggevenden
Net als veel andere succesvolle introverten, heeft Marloes zichzelf als het ware gecoacht naar een situatie waarin zij haar natuurlijke voorsprong als introvert optimaal kan benutten. Dat maakt haar in mijn ogen tot een inspirerend rolmodel voor introverten. Zulke rolmodellen zijn hard nodig, omdat er naar mijn mening veel te weinig oog is voor diversiteit in organisaties. Daardoor is het voor introverte medewerkers moeilijk om hun toegevoegde waarde zichtbaar te maken. De manier waarop leidinggevenden doorgaans proberen introverte medewerkers te stimuleren dit te doen, is niet effectief. Bijna alle introverten die ik spreek, krijgen te horen dat ze zich meer moeten profileren. Impliciet krijgen ze de boodschap mee dat ze meer op hun extraverte collega’s moeten gaan lijken. Dat is niet de weg om ze te stimuleren, het werkt eerder ontmoedigend en ondermijnend voor hun zelfvertrouwen. Hoe moet het dan wel? Ik was erg benieuwd hoe Marloes hierover denkt en daarom vroeg ik haar hoe zij introverte medewerkers zou stimuleren als zij het voor het zeggen zou hebben.
De kracht van schrijfoefeningen
´Ik heb veel vergaderingen van docententeams begeleid´ vertelt Marloes.´Daar zag ik iedere keer dat de extraverten aan het woord waren en de introverten zich gedeisd hielden. Daarom ben ik gaan experimenteren met schrijfoefeningen. Ik liet de deelnemers eerst opschrijven wat ze wilden vertellen in de bijeenkomst. Dat bleek voor zowel introverten als extraverten heel goed uit te pakken. De introverte deelnemers kregen hun doelen door ze op te schrijven moeiteloos helder op een rijtje. Daardoor voelden ze veel minder schroom om van zich te laten horen. De extraverten deelnemers werden juist gedwongen om over de kern na te denken en kwamen daardoor met beter doordachte inbreng dan zijn anders zouden hebben gehad. Bovendien werd de vergadertijd met de helft ingekort omdat het allemaal veel gestructureerder verliep. Het mooie is dat de extraverte deelnemers aangenaam verrast waren over de bijdrage van hun introverte collega´s. Ze hadden geen idee van de rijkdom aan ideeën die ze in zich bleken te hebben!´
Verschillende denkprocessen
´Als je dit vertaalt naar organisaties, is het volgens mij belangrijk dat leidinggevenden zich realiseren dat de denkprocessen bij introverten en extraverten anders verlopen. Ze moeten vooral ook meer rekening houden met de manier waarop introverten denken. Dat betekent dat ze introverten de tijd moeten geven om informatie grondig te verwerken. Verwacht niet dat introverte medewerkers meteen kunnen reageren. Begin altijd met een inleiding, las denkpauzes in en vraag medewerkers dan pas om te beslissen. Als ik leidinggevende was, zou ook zeker schrijfoefeningen inlassen in bepaalde situaties als dit bij je past. Ook kun je introverte medewerkers helpen door van te voren te vragen of ze iets willen inbrengen en dit op te nemen in de agenda.´
´Daarnaast zou ik als leidinggevende proberen een dialoog te stimuleren in plaats van discussies aan te zwengelen. Zet mensen niet tegenover elkaar, want dat roept veel spanning op bij introverten. Die laten zich al snel intimideren door dominante personen in een groep. Bij een dialoog heeft iedereen een bijdrage, want iedereen brengt een ander puzzelstukje in. Ik zou dus zorgen voor een klimaat waarin introverten zich veilig en uitgenodigd voelen om hun puzzelstukje in te brengen. Extraverten profiteren hier ook van, want hun denkproces komt op gang door input van anderen!´
´Verder zou in waarderingsgesprekken een onderwerp van gesprek moeten zijn wat iemand nodig heeft om een goede bijdrage te kunnen leveren. Als leidinggevende moet je dan wel kennis hebben van verschillen tussen introverten en extraverten. Anders kun je niet de juiste vragen stellen om de introvert uit te nodigen te vertellen wat hij echt nodig heeft. Ook bij wervingsgesprekken kunnen leidinggevenden baat hebben bij kennis over deze verschillen, zodat zij niet alleen mensen aannemen die goed kunnen verkopen. Het is mooi als mensen hun ideeën goed kunnen verkopen, maar dat betekent niet dat slecht verkochte ideeën slecht zijn. Dat besef moet doordringen in organisaties.´
Andere manier om in actie te komen
Niet alleen verloopt het denkproces bij introverten anders, zij hebben ook een andere manier om in actie te komen. Ook daar moeten leidinggevenden volgens Marloes rekening mee houden. ´Introverten moeten eerst nadenken en een plan hebben voordat ze in actie kunnen komen. Daardoor kunnen leidinggevenden al snel de conclusie trekken dat er niets gebeurt; ze zien aan de buitenkant immers niets. Om de introvert te helpen om zijn denkprocessen om te zetten in acties, moet je hem niet vragen: ‘Wat heb je gedaan’, maar: ‘Wat is het belangrijkste inzicht dat je hebt opgedaan?’, en:‘ Hoe kan de organisatie van dit inzicht profiteren? ‘ Andersom zou je de extravert kunnen vragen: ‘Wat heb je geleerd van je acties? Hoe draagt dat bij aan je doel?’
Wat mij zo aanspreekt in het verhaal van Marloes is de notie dat wat goed is voor de introvert, ook goed is voor de extravert. Meer oog voor diversiteit, meer begrip voor de verschillen tussen introverten en extraverten: het zal waarde toevoegen aan de organisatie als geheel. Haal het beste uit je introverte medewerker en iedereen profiteert. Wat een zegen dat er mensen zijn zoals Marloes die deze boodschap uitdragen. En dat op een authentiek introverte, en niet te vergeten succesvolle manier!